Quattro generazioni in azienda
Ci sono quattro diverse generazioni che coesistono oggi nelle aziende e sono molto diverse tra loro; ecco gli strumenti di gestione per le risorse umane al fine di raggiungere l’integrazione
In un articolo del 2014 di HBR - Harvard Business Review si parla, per la prima volta in modo strutturato, di Age Diversity e, quindi, di Age Management, ovvero dell’articolata gestione in azienda di lavoratori che appartengono a generazioni differenti. Per la prima volta, a livello internazionale, si pone l’accento sull’urgenza di intervenire in modo strategico e con strumenti idonei per rendere questa relazione tra mondi così lontani fruttuosa, non solo per l’azienda, ma per gli stessi lavoratori.
Oggi il tema è diventato centrale, come dimostra la Diversity Management Checklist stilata dalla Commissione Europea per aiutare le imprese a ripensarsi in un’ottica di maggiore inclusione rispetto al concetto di diversità (di genere, etnia, di età, ecc.).
Non è mai accaduto che ci fosse un incontro generazionale di tale portata. Un vero melting pot anagrafico composto da quattro generazioni:
- i Baby Boomer (nati tra 1946 e il 1964): i self-made men che vedono l’età della pensione allontanarsi ad ogni cambio di legislatura, che hanno lavorato sempre per la stessa compagnia, e di cui conoscono valori, storia, mission;
- la Generazione X (nati tra il 1965 e il 1976): l’organico di molte aziende è composto soprattutto da questa generazione, la “generazione invisibile” come fu etichettata nei primi anni Ottanta;
- i Millennial (nati tra il 1977 e il 1997): la generazione always on o liquida per parafrasare Bauman;
- la Generazione Z (nati dopo 1997): giovanissimi, mobili e iperconnessi.
Sebbene queste siano solo generalizzazioni, ci aiutano a comprendere meglio le dimensioni di questa diversity e, dunque, l’importanza della sfida che abbiamo di fronte.
Adecco e la sfida generazionale
Adecco è presente in Italia da più di 20 anni. Oltre ad affrontare i molteplici cambiamenti che hanno interessato il mondo del lavoro, ha assistito alla crescita di queste generazioni nel tempo. Ecco perché oggi è pronta a rispondere alle sfide che le organizzazioni affrontano quotidianamente nella gestione del capitale umano.
Proprio per adattarsi meglio a questi cambiamenti, Adecco:
- ha sviluppato nuove business line;
- cura l’inserimento dei giovani attraverso specifici percorsi di formazione;
- ha creato partnership con nuovi brand.
Il nostro obiettivo è affiancare il lavoratore in tutto l’arco della sua carriera professionale.
Cookie Policy
Ultimo aggiornamento: 28-03-2020
- Tracciamo il numero di visite al Sito Web, da dove proviene ogni visitatore (cioè il sito web che hai visitato prima di arrivare sul nostro Sito Web) e dove ogni visitatore si sposta dal nostro Sito Web (cioè il sito web che visiti dopo aver lasciato il nostro).
- Un cookie viene memorizzato sul dispositivo dell'utente per un periodo non superiore ai due anni il quale è collegato al tuo indirizzo IP. I cookie sono piccoli file di testo che il vostro browser web memorizza sul tuo dispositivo. Questo ci consente di verificare se ritorni al Sito Web.
Nel Centro Preferenze Cookie, al quale si può accedere tramite questo , è possibile gestire le proprie preferenze per consentire o rifiutare l'utilizzo dei cookie, suddivisi per categoria.
Disabilitando alcune categorie di cookie potresti non essere in grado di accedere ad alcune parti del sito web o di sfruttarne alcune funzionalità.
Questi contenuti sono stati introdotti per consentirci di tenerti sempre aggiornato con informazioni accuratamente selezionate che potresti trovare rilevanti o di tuo interesse, tuttavia ciò può comportare la necessità di memorizzare sul tuo dispositivo cookie aggiuntivi su cui non abbiamo alcun controllo. Di conseguenza, ti consigliamo di consultare i siti web di queste terze parti e le loro informative sulla privacy per ottenere maggiori informazioni sui loro cookie e su come gestirli.
Il Sito Web può contenere link a siti web di terzi. Se si seleziona un link ad uno qualsiasi di questi siti, ti preghiamo di tenere presente che tali siti web applicano le proprie policy in materia di privacy e cookie e che decliniamo ogni responsabilità per tali policy. Ti invitiamo a consultare tali policy prima di comunicare i tuoi dati personali a tali siti web di terze parti.
Generazioni a confronto
Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in
azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di
persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale
confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla
valorizzazione delle
pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali),
infatti,
nascono
opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di
alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.
Generazioni a confronto
Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in
azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di
persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale
confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla
valorizzazione delle
pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali),
infatti,
nascono
opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di
alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.
Generazioni a confronto
Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in
azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di
persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale
confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla
valorizzazione delle
pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali),
infatti,
nascono
opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di
alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.
Generazioni a confronto
Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in
azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di
persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale
confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla
valorizzazione delle
pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali),
infatti,
nascono
opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di
alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.
Generazioni a confronto
Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in
azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di
persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale
confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla
valorizzazione delle
pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali),
infatti,
nascono
opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di
alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.
Generazioni a confronto
Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in
azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di
persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale
confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla
valorizzazione delle
pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali),
infatti,
nascono
opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di
alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.
Baby Boomer (1946-1964)
Soprattutto in Italia dove è ancora molto presente il vecchio
paradigma
di avanzamento di carriera, la generazione
leadership è
formata dai più anziani Baby Boomer.
Costoro hanno la capacità di influenzare i collaboratori perché
sanno
come adattare la comunicazione a seconda delle esigenze.
Ma in un mondo in cui giovani trentenni sono a capo di
multinazionali e
startup di successo, bisogna saper gestire l’inversione di
ruoli nel modo più indolore e efficace possibile, sia
per i
dipendenti senior che per i giovani responsabili.
Generazione X (1965-1976)
Questa generazione ha un ruolo centrale in azienda, poiché essendo
spesso composta da lavoratori di lunga data, condividono già
la cultura e i valori aziendali. Un tesoro, in
altre
parole, che va salvaguardato dalle scosse impreviste del
cambiamento.
Un’altra caratteristica che riguarda la Generazione X è
l’obsolescenza
delle competenze. Questi lavoratori necessitano spesso di
una riqualificazione delle skill per colmare il gap
di
competenze rispetto sia alle generazioni precedenti e sia a quelle
successive.
Millennial (1977-1997)
È la generazione di mezzo, quella che sembra più predisposta ad un processo di apprendimento continuo, il cosiddetto lifelong learning, è quella in grado di sfruttare le competenze tanto dei colleghi più giovani quanto di quelli più anziani. I Millennial sono a tutti gli effetti la chiave strategica del cambiamento culturale in azienda: dai vecchi ai nuovi valori, da modelli di gestione gerarchica a modelli collaborativi, da forme tradizionali e analogiche di comunicazione all’uso strategico dei social media. Inoltre, proprio perché si collocano nel mezzo, sono i collaboratori che più di tutti possono favorire l’interazione e la reciproca responsabilizzazione nel team di lavoro.
Generazione Z (nati dopo il 1997)
La generazione Z è la più giovane e rappresenta uno strumento di attraction. Proprio per la loro età, sono coloro che permettono di far fronte a differenti bisogni fra ogni generazione. In un mercato del lavoro così instabile sono anche l’oggetto del desiderio delle aziende in cerca di talenti. Le Risorse Umane spesso fanno leva proprio su di loro per favorire un aumento della retention in azienda, al fine di una maggiore motivazione ed efficienza sia dal punto di vista tecnologico e sia di acquisizione di nuovi valori aziendali.
Noi di Adecco, grazie all’esperienza ventennale, siamo in grado di trovare soluzioni differenti in base a tutte le possibili dinamiche aziendali con team eterogenei.
Per saperne di più contatta direttamente i nostri Advisor:
Non perdere i prossimi appuntamenti!
Continua a seguirci, approfondiremo i temi legati ad ogni generazione: i link, le sinergie e i punti di contrasto con le altre.
Non perdere i prossimi appuntamenti!
Se invece vuoi approfondire la Generazione Z e le soluzioni ideali per assumere i giovani appartenenti a questa generazione, puoi trovare il contenuto dedicato qui: