Adecco è presente in Italia da più di 20 anni. Oltre ad affrontare i molteplici cambiamenti che hanno interessato il mondo del lavoro, ha assistito alla crescita di queste generazioni nel tempo. Ecco perché oggi è pronta a rispondere alle sfide che le organizzazioni affrontano quotidianamente nella gestione del capitale umano.

Proprio per adattarsi meglio a questi cambiamenti, Adecco:

• ha sviluppato nuove business line;
• cura l’inserimento dei giovani attraverso specifici percorsi di formazione;
• ha creato partnership con nuovi brand.

Il nostro obiettivo è affiancare il lavoratore in tutto l’arco della sua carriera professionale.

Insieme ai Millennial, i Baby Boomer sono la coorte generazionale più numerosa della storia. Nella maggior parte dei paesi occidentali, infatti, i nati tra il 1946 e il 1964 rappresentano il gruppo demografico principale. Secondo le stime Istat, in Italia, i Boomer sono 15 milioni, circa il 25% della popolazione, di questi, 5 milioni sono ancora nel mondo del lavoro, due dei quali hanno più di 60 anni. Scopriamo insieme chi sono e perché bisogna continuare a valorizzarli sul posto di lavoro e non solo.

Sono figli della prosperità, del rinnovato senso di fiducia nel futuro, della ricchezza ritrovata, delle più straordinarie rivoluzioni sociali e culturali della modernità.
I Baby Boomer arrivano in un periodo di abbondanza, in cui l’esplosione demografica è solo uno dei corollari più evidenti. I più anziani tra loro conoscono il fermento di una società che cambia passo, il pacifismo, i movimenti per i diritti civili, il rock, il femminismo, l’uomo sulla luna. I più giovani vedono crollare muri, fisici e ideologici, la fine della cortina di ferro, l’inizio del terrorismo politico, sono i primi adolescenti a giocare ai videogiochi elettronici, come PacMan e Space Invaders, i primi a cui la tecnologia mostra le sue infinite e inesplorate possibilità.

Nascono e crescono sotto una buona stella, quella del miracolo economico, tanto da essere considerati dei privilegiati. Hanno goduto di salari più alti dei loro padri, di lavori e carriere migliori, di solide politiche di assistenzialismo pubblico, di una varietà e quantità di beni di consumo senza eguali, e da adulti, pur affrontando, come tutti, le conseguenze della crisi economica, possono ancora contare su un reddito e su una pensione mediamente elevati. E sebbene oggi abbiano tra i 75 e i 57 anni, la maggior parte di loro è ben lontana dall’immagine dell’anziano seduto in poltrona a guardare la tv.
Non solo i Boomer vivono più a lungo - sono, secondo le statistiche, la generazione più longeva della storia - ma vivono decisamente meglio. Hanno una vita attiva, spesa tra hobby, viaggi, buone relazioni sociali e consumi di ogni tipo, dalla cucina, alla moda alla tecnologica. Questi due fattori, la longevità e una buona qualità della vita, hanno un peso considerevole sul futuro economico e demografico del nostro Paese. Lo ha scritto anche l’Istat nelle sue previsioni: tra il 2045 e il 2050 in Italia gli over 65 saranno il 34% della popolazione, con la vita media che crescerà di 5 anni entro il 2065. Una prospettiva che pare certa secondo i calcoli e che finirà per ostacolare, o comunque rallentare, il naturale ricambio generazionale sul mercato del lavoro.

«Ok, Boomer». Questo il testo di un meme che per settimane ha spopolato sul web, rimbalzando da Twitter a TikTok e finendo su magliette, tazze, striscioni. Un’espressione ironica e al contempo aspra dello scontro tra due coorti anagrafiche distanti anni luce tra loro, i giovanissimi della Generazione Z (i giovani sotto i 25 anni) da una parte, i Boomer, appunto, dall’altra. Una frase che, però, rivela anche un sentire comune a tutte le generazioni venute dopo di loro, la frustrazione di chi resta in attesa, invecchiando, senza aver avuto o potuto fare abbastanza. È, sì, la sintesi di un giudizio troppo semplicistico, che attribuisce loro la colpa di tutti i mali presenti e di quelli a venire, dalla crisi ambientale alle disuguaglianze economiche, dalla disoccupazione giovanile al debito pubblico, ma allo stesso tempo ci aiuta a comprendere per contrasto perché, invece, sono una generazione preziosa, a cui guardare e da cui imparare molto.

Nelle società occidentali sono i Baby Boomer a detenere la ricchezza nazionale, dispongono di più denaro - maggiori risparmi e investimenti effettuati nel corso degli anni - e sono la generazione con il maggior potere d’acquisto.
Un report di Axa stima che entro il 2030 nei paesi industrializzati i consumi cresceranno del 55% proprio grazie alla spinta dei futuri pensionati. Più la popolazione invecchia, più le coorti adulte diventano economicamente influenti. Non parliamo solo del successo della silver economy o, come viene anche chiamata, dell’economia della longevità, con il suo proliferare di aziende pensate per soddisfare i bisogni della popolazione più anziana, ma di vere e proprie abitudini di consumo, che non sembrano trascurare nessuna categoria di mercato.

Secondo rapporto Nielsen, il 49% dei beni di largo consumo è acquistato da questa fascia di età che ama le auto, il 60% degli over 50, i viaggi e persino i beni di lusso. Per Barclays, inoltre, sono responsabili del 58% delle vendite nel settore Hospitality & Leisure. Hanno stili di acquisto che premiano la qualità e quando comprano un prodotto o un servizio prediligono brand che conoscono e a cui sono fedeli da tempo, non disdegnando comunque, di tanto in tanto, incursioni in territori nuovi capaci di stimolare la loro mai sopita curiosità.

Anche se sono i più forti consumatori di media tradizionali (tv, radio, giornali), i Boomer hanno avuto la straordinaria capacità di adattarsi molto rapidamente al digitale, al web e ai social media. E lo hanno fatto con un discreto successo, come rivela l’Istat, secondo cui oggi la penetrazione di Internet tra i 55 e i 65enni è al 70%, ed è cresciuta al 40% tra i 65 e i 75enni, un terzo in più rispetto al 2019. Interessante è anche l’uso delle piattaforme social da parte di questa coorte generazionale che, se da un lato ne ignora i meccanismi e le regole base, come la netiquette o la privacy policy, dall’altro sembra, invece, saperne sfruttare a pieno i vantaggi, dalla possibilità di restare in contatto con amici e parenti a quella di cercare informazioni su prodotti e marchi di interesse; anche se per questo preferiscono di gran lunga i motori di ricerca. Secondo lo studio condotto da We Are Social, in Italia sono circa 6 milioni i Baby Boomer che possiedono un account Facebook, il social prediletto insieme alla piattaforma di video sharing Youtube. Inoltre, «Sulle piattaforme social è sempre la fascia più senior a far registrare le crescite relative più ampie su diverse delle piattaforme più mainstream: su Facebook, ad esempio, i 65+ sono aumentati del 25% rispetto al 2020, quasi il doppio rispetto alla media che si attesta al 13%».

Altro dato interessante riguarda l’e-commerce con un’adoption più alta nelle donne nella fascia 55-64 rispetto agli uomini di età compresa tra i 16 e i 24 anni. Lo conferma anche il rapporto del 2020 di Global Web Index, dal titolo “Connecting the dots”, secondo cui la Baby Boomer generation sta diventando sempre più dipendente dallo shopping online e, dunque, anche più influente, quasi al pari dei propri nipoti della Gen-Z.

Live to work, direbbero gli americani. Vivere per lavorare, per evolversi professionalmente e fare carriera. Il senso dell’esistenza sembra essere tutto qui, o quasi. Non c’è dubbio, tra le generazioni è quella che più crede nel valore del lavoro, nell’impiego come fine più che come mezzo, e il perché, data la sua storia, è evidente. I Boomer sono entrati giovanissimi nel mercato del lavoro, quando il tasso di disoccupazione in Italia non superava il 6%, hanno vissuto più disruption di quante ne possiamo ricordare, imparando molto e in fretta, basti pensare all’uso quotidiano del computer e all’introduzione della lingua inglese.

I Baby Boomer sono degli stacanovisti, fedeli alla stessa azienda per tutto il corso della loro vita lavorativa e, dunque, molto lontani dalla pratica, frequente soprattutto tra i Millennial, del job hopping. Non ci pensano nemmeno a saltare da un posto di lavoro all’altro, da una compagnia all’altra. Loro restano e lo fanno anche oltre l’età pensionabile. In un articolo del Pew Research Center, si sottolinea come questa generazione, uomini e donne in egual misura, sia quella più lungamente presente nella forza lavoro a tassi che non hanno precedenti in più di mezzo secolo.

Continuano a lavorare e non solo perché ogni crisi di governo o cambio di legislatura allontana progressivamente l’età pensionabile, ma perché 1 Boomer su 3 semplicemente non sa smettere. L’immagine che statistiche e studi ci restituiscono è quella di una coorte dinamica che vuole continuare a formarsi, ad aggiornare le proprie competenze, e che desidera più di ogni altra cosa essere ascoltata e coinvolta all’interno dell’organizzazione, di cui conosce la storia e di cui condivide appieno valori e mission.

Secondo un’indagine condotta da Bva Doxa su Senior e mondo del lavoro, infatti, il 55% degli over 60 che lavorano lo fa per libera scelta e solo il 15% indica tra le ragioni motivi economici.
Per il 50% degli intervistati è fondamentale mantenere viva «la voglia di imparare e restare aggiornati». Il 45%, invece, sente come prioritario il bisogno di colmare il gap tecnologico, la tecnologia migliora la qualità del lavoro per il 77% dei lavoratori senior, e il 41% vuole «creare un legame con le generazioni più giovani». Infine, il 12% crede di avere ancora «molto da dare». A tal proposito, lo studio mostra altri dati interessanti: non solo il 41% dei senior dichiara di voler «trasmettere le proprie competenze» ai colleghi più giovani, ma il 34% vorrebbe a sua volta «apprendere le skill che non possiedono, a partire da quelle tecnologiche». È quello che in gergo si chiama reverse mentoring, lo scambio reciproco di conoscenze, ed è la migliore strategia di apprendimento in aziende dove convivono generazioni diverse di lavoratori.

Certo, la convivenza non è mai facile. Basti guardare alla situazione del nostro Paese, in cui, più che in altri paesi, persiste il vecchio paradigma di avanzamento professionale e sono ancora gli anni di esperienza il vero discrimine tra ruoli manageriali e incarichi da dipendente. La maggior parte dei leader, infatti, sono di norma i più anziani tra i Baby Boomer. Secondo Il Sole 24 ore, il 43% dei leader d’impresa è ultrasessantenne. Uno scenario non certo favorevole per le generazioni più giovani, desiderose di farsi strada. Secondo molti analisti ed esperti di politiche pensionistiche, però, la partecipazione elevata dei Boomer alla forza lavoro costituisce più un vantaggio che una sfida. Se, infatti, la crescita economica dipende in parte dalla crescita della forza lavoro, la presenza della Boomer generation oltre l’età pensionabile non farebbe che rafforzare proprio quest’ultima.
Quel che è certo è che solo valorizzando il capitale umano nella sua complessità e, pertanto, anche nella sua evoluzione demografica, si esce tutti vincitori.

«Sovraistruiti, sottoimpiegati, terribilmente ottimistici», così il Time descriveva i Millennial su un manifesto pubblicitario di qualche anno fa. Nonostante siano più istruiti delle generazioni precedenti, si ritrovano a svolgere lavori precari, il più delle volte molto lontani dall’aree in cui hanno studiato e senza la prospettiva di un miglioramento contrattuale. Per moltissimi di loro, l’occupazione resta un miraggio, un rapporto di Cnel ha, infatti, riportato un dato drammatico: 1,4 milioni di giovani adulti, di età compresa tra i 24 e i 34 anni – dopo la recessione è rimasto fuori dal mercato del lavoro. È inevitabile che l’aver sperimentato, giovanissimi, l’indebolimento del contratto sociale abbia inciso sul loro orizzonte esistenziale, determinandone scelte di vita e approccio a lavoro.

Una delle attitudini più rappresentative di questa coorte anagrafica è la pratica del job hopping ovvero quella di cambiare spesso impiego, in media ogni 4 anni. Secondo la ricerca del Censis, Vita da Millennial, in Italia un milione di loro ha cambiato almeno due lavori nel corso di un anno, tendenza questa che trova eco anche in una ricerca globale condotta da PWC su 44 mila Millennial, l’80% di questi ritiene che lavorerà per non più di 3-4 aziende in tutta la vita, mentre il 36% dichiara che rimarrà legato all’attuale datore di lavoro dai 3 ai 5 anni. In moltissimi, tra manager e Risorse Umane, li considerano per questo sleali e inaffidabili. La verità è che sono ambiziosi e alla ricerca costante di un’occasione che possa accrescerne l’esperienza.

L’altra risposta alla precarietà è diventare startupper. I Millennial diventano imprenditori a 27 anni, i loro genitori lo erano a 35, tuttavia negli ultimi anni si è assistito a un drastico calo proprio del numero delle giovani imprese,19% in meno dal 2011 al 2018 con il 50% delle startup che non supera i due anni di vita. La startup, soprattutto quella creativa e digital, resta comunque un’ambizione per molti (74%), anche se non è la principale.

Secondo l’indagine 2018 dell’Osservatorio Generazione Z, Millennial, lavoro e welfare aziendale promossa da Edenred e Orienta su oltre 5mila ragazzi, infatti, i membri di questa generazione prediligono nettamente il lavoro dipendente a quello autonomo, l’88,92% del campione. Ma perché siano davvero appetibili ai loro occhi e lo restino nel tempo, le aziende devono poter garantire:

• piani di welfare per la famiglia;
• benefits;
• equilibrio tra lavoro e vita privata;
• flessibilità;
• formazione e aggiornamento delle competenze;
• iniziative di responsabilità sociale di impresa.

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.