Adecco è presente in Italia da più di 20 anni. Oltre ad affrontare i molteplici cambiamenti che hanno interessato il mondo del lavoro, ha assistito alla crescita di queste generazioni nel tempo. Ecco perché oggi è pronta a rispondere alle sfide che le organizzazioni affrontano quotidianamente nella gestione del capitale umano.

Proprio per adattarsi meglio a questi cambiamenti, Adecco:

• ha sviluppato nuove business line;
• cura l’inserimento dei giovani attraverso specifici percorsi di formazione;
• ha creato partnership con nuovi brand.

Il nostro obiettivo è affiancare il lavoratore in tutto l’arco della sua carriera professionale.

«Questa è l’unica epoca in cui i figli stanno peggio dei padri, e la nostra risposta qual è? Mangiare sushi»
Oggi, in Italia, i Millennial rappresentano il 17% della popolazione, circa 10 milioni di persone di età compresa tra i 23 e i 43. Sono, nelle parole di Roberto Binaghi, CEO di Mindshare Italia, «una generazione cerniera tra passato e futuro», incastrata tra il vecchio e il nuovo in una zona grigia indefinibile. Sono figli dei Baby Boomer, le persone nate tra gli anni Quaranta e i primi anni Sessanta, durante l’esplosione dei consumi, e diventate adulte con il secondo boom economico negli anni ’80. È su quell’eco di prosperità, ottimismo e speranza per il futuro che sono cresciuti, nella convinzione che ogni sogno sia realizzabile, ogni desiderio esaudibile, ogni possibilità concreta, solo credendo in sé stessi. Quello che, però, scoprono è la frustrazione di una maturità in stand-by. Eventi di straordinaria drammaticità come la grande recessione del 2008, la più grave crisi economica dagli anni della Depressione degli anni Trenta, e l’attacco alle Torri Gemelle con l’ombra lunga del terrorismo, li condannano a un costante senso di precarietà, insensatezza e incertezza, nel lavoro e nelle relazioni. Riflettono, così, nella loro articolata identità e nei comportamenti, il pesante contrasto tra le aspettative personali (altissime) e la realtà (tutt’altro che rosea).

Nel maggio del 2013, il Time dedica la sua copertina alla Generazione Y, c’è una ragazza intenta a farsi un selfie con il proprio iPhone, e titola «The Me Me Me Generation. Millennials are lazy, entitled narcissists who still live with their parents. Why they’ll save us all». Per Joel Stein, l’autore dell’articolo, ciò che li definisce più della loro pigrizia e narcisismo è la loro straordinaria resilienza, l’attitudine al cambiamento come paradigma di vita, l’abilità di adattarsi velocemente in un mondo che altrettanto rapidamente cambia.

Sono la Net Generation, la generazione della Rete, nati e cresciuti in piena rivoluzione digitale, Internet, gli smartphone, i social. Non sono nativi digitali, ma sono comunque immersi in una cultura iperconnessa, che li ha resi global e multi-tasking.

Il 76% dei Millennial italiani è, infatti, connesso a Internet e, in base a un’elaborazione Nielsen dei dati Audiweb, rappresentano il 55% degli utenti online tra le 12 e le 21. Secondo una survey condotta da GlobalWebIndex su circa 114 mila utenti da tutto il mondo di età compresa tra 16 e 64 anni, i Millennial passano 2 ore e 38 minuti al giorno sulle piattaforme social, prediligendo Youtube (88%) e Facebook (83%). Un’altra ricerca, di Goldman Sachs, rivela come i social siano considerati fondamentali nelle scelte di consumo, il 34% dei Millennial under 36, infatti, si rivolge alle proprie reti online prima di finalizzare l’acquisto.

Ancora, sono quelli che, rispetto alle altre coorti anagrafiche, ripongono maggiore fiducia nei social media, ritenendoli attendibili fonti di informazione. Inoltre, secondo un’indagine condotta da LinkedIn il 56% dei Millennial intervistati afferma che non accetterebbe un’offerta professionale qualora gli venisse negato l’accesso ai social network.

Qualcuno sostiene abbiano bisogno di un digital detox, vero o meno, è indubbio che l’uso della rete e, soprattutto, dei social media, abbia influenzato il loro modo di consumare, di lavorare, di vivere.

I Millennial sono consumatori infedeli, perché alla ricerca costante dell’offerta migliore, del servizio più veloce, dai brand si aspettano unicità, autenticità, esperienze. Sono consumatori complessi, il loro customer journey quando devono acquistare un prodotto o usufruire di un servizio non è mai semplice.

Un’indagine presentata da Bain&Company per il Gruppo 24 Ore racconta di una generazione che usa app, siti, canali social per informarsi, ottenere sconti, comparare prezzi, ma è più tradizionalista quando si parla di acquisti. Riportiamo alcuni dati: il 49% acquista abbigliamento e accessori prevalentemente nei negozi fisici, mentre solo il 6% lo fa solo online. Se si tratta di food, 10 Millennial su 10 scelgono il supermercato, il 60% di loro ordina cibo a domicilio almeno una volta al mese, il 27% lo fa tramite app e siti dedicati. Rispetto ai servizi, invece, sono digital quando si tratta di paragonare offerte o compiere operazioni di base - l’87%, ad esempio, utilizza l’app della propria banca - ma quando devono compiere scelte più complesse prediligono il luogo fisico.

Quello che conta per loro è la «comodità, intesa come combinazione di velocità e flessibilità». Più che pigrizia, in un mercato e in un mondo imprevedibili, il loro sembra pragmatismo. E pragmatismo è anche la scelta di condividere beni e servizi anziché acquistarli, dando così vita, ormai più di un decennio fa, alla cosiddetta economia collaborativa. Dalle auto ai vestiti, dal taxi alla casa, gli Echo-Boomer preferiscono la condivisione, l’accesso senza gli oneri della proprietà: il 55% è disposto a utilizzare auto condivise, mentre il 36% si dichiara interessato al pay-per-use su vestiti e accessori.

La ricerca di Goldman Sachs sopracitata fotografa una generazione per cui la qualità di beni e servizi conta, ma che dà valore anche al fattore prezzo, di più rispetto ad ogni altra generazione, il 33% rispetto al 27% dei non Millennial. Questo perché, come evidenzia l’ultimo rapporto Istat dello scorso luglio, sono la generazione economicamente più fragile rispetto alla generazione dei loro genitori, la prima dal dopoguerra a oggi che arranca a entrare nella classe media e che regredisce a condizioni sociali inferiori rispetto a quelle di partenza. Sembra evidente, dunque, che se non comprano casa, se non si sposano e non fanno figli o se li fanno, ma in ritardo rispetto alle generazioni che li hanno preceduti, se vivono ancora con la famiglia di origine (nel 2017 in Italia l’80% dei giovani tra i 15 e i 29 anni viveva ancora con i propri genitori), la sindrome di Peter Pan c’entra poco.

«Sovraistruiti, sottoimpiegati, terribilmente ottimistici», così il Time descriveva i Millennial su un manifesto pubblicitario di qualche anno fa. Nonostante siano più istruiti delle generazioni precedenti, si ritrovano a svolgere lavori precari, il più delle volte molto lontani dall’aree in cui hanno studiato e senza la prospettiva di un miglioramento contrattuale. Per moltissimi di loro, l’occupazione resta un miraggio, un rapporto di Cnel ha, infatti, riportato un dato drammatico: 1,4 milioni di giovani adulti, di età compresa tra i 24 e i 34 anni – dopo la recessione è rimasto fuori dal mercato del lavoro. È inevitabile che l’aver sperimentato, giovanissimi, l’indebolimento del contratto sociale abbia inciso sul loro orizzonte esistenziale, determinandone scelte di vita e approccio a lavoro.

Una delle attitudini più rappresentative di questa coorte anagrafica è la pratica del job hopping ovvero quella di cambiare spesso impiego, in media ogni 4 anni. Secondo la ricerca del Censis, Vita da Millennial, in Italia un milione di loro ha cambiato almeno due lavori nel corso di un anno, tendenza questa che trova eco anche in una ricerca globale condotta da PWC su 44 mila Millennial, l’80% di questi ritiene che lavorerà per non più di 3-4 aziende in tutta la vita, mentre il 36% dichiara che rimarrà legato all’attuale datore di lavoro dai 3 ai 5 anni. In moltissimi, tra manager e Risorse Umane, li considerano per questo sleali e inaffidabili. La verità è che sono ambiziosi e alla ricerca costante di un’occasione che possa accrescerne l’esperienza.

L’altra risposta alla precarietà è diventare startupper. I Millennial diventano imprenditori a 27 anni, i loro genitori lo erano a 35, tuttavia negli ultimi anni si è assistito a un drastico calo proprio del numero delle giovani imprese,19% in meno dal 2011 al 2018 con il 50% delle startup che non supera i due anni di vita. La startup, soprattutto quella creativa e digital, resta comunque un’ambizione per molti (74%), anche se non è la principale.

Secondo l’indagine 2018 dell’Osservatorio Generazione Z, Millennial, lavoro e welfare aziendale promossa da Edenred e Orienta su oltre 5mila ragazzi, infatti, i membri di questa generazione prediligono nettamente il lavoro dipendente a quello autonomo, l’88,92% del campione. Ma perché siano davvero appetibili ai loro occhi e lo restino nel tempo, le aziende devono poter garantire:

• piani di welfare per la famiglia;
• benefits;
• equilibrio tra lavoro e vita privata;
• flessibilità;
• formazione e aggiornamento delle competenze;
• iniziative di responsabilità sociale di impresa.

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.