Nel 2021 in Italia la percentuale di talent shortage, letteralmente carenza di talenti, ha raggiunto l’85%, il dato più alto degli ultimi 15 anni. Le aziende faticano a trovare i profili di cui hanno bisogno: 7 datori di lavoro su 10 segnalano di non riuscire ad assumere nuovo personale, mentre 1 profilo professionale su 3 risulta introvabile.

Ma c’è di più, perché se da un lato le aziende faticano a trovare nuove persone, dall’altro non sembrano in grado di trattenere i propri lavoratori. Secondo la ricerca globale condotta da The Adecco Group dal titolo “Global Workforce of the Future 2022”, il 27% dei lavoratori intende lasciare il proprio impiego entro l’anno, di questi il 45% si candida o fa colloqui per nuove posizioni, il 60% è alla ricerca passiva di un lavoro e il 17% rivela di essere stato contattato da altre aziende. A questo fa eco il fenomeno del “quitfluencer”, le persone sarebbero spinte a dimettersi vedendo i propri colleghi abbandonare il posto di lavoro, scatenando così una sorta di pericoloso effetto domino.

Questa tendenza è più evidente tra le giovani generazioni: secondo la ricerca Workforce Confidence Index di LinkedIn, la generazione Z, ad esempio, è 2,5 volte più propensa a licenziarsi se vede altri farlo rispetto ai Baby Boomers, con gli Zers che cambiamo lavoro a un tasso del 134% superiore a quello del 2019.

Ma come rispondere a queste sfide? Come attrarre nuovi talenti e far crescere quelli giù presenti in azienda?

“Le organizzazioni che faticano a trovare le giuste competenze nel mercato del lavoro devono investire nella mappatura delle competenze esistenti, nell’upskilling e nel reskilling del proprio capitale umano. La formazione dei lavoratori, soprattutto a livello non manageriale, è fondamentale. Non solo aumenterà la loro soddisfazione, ma renderà l'azienda competitiva per il futuro, creando una straordinaria fucina di talenti.”

Per arginare il problema è fondamentale investire in politiche di reskilling – l’apprendimento di nuove competenze – e upskilling – il miglioramento di quelle esistenti. La Commissione europea le ha inserite, non a caso, tra le sfide comuni che gli Stati membri devono affrontare nei loro rispettivi PNRR. La formazione continua, in accordo con i cambiamenti del mercato del lavoro, può infatti assicurare non solo un’occupazione di qualità, ma è per le aziende una potente leva di retention, è, cioè, in grado di trattenere più a lungo i lavoratori già impiegati.

Sempre secondo l’indagine del nostro Gruppo, il 31% dei lavoratori dichiara che il motivo principale per cui decide di licenziarsi è la mancanza di opportunità di crescita professionale e di formazione. E sono soprattutto le generazioni più giovani ad avvertire questa carenza, l’86% della Gen Z e l’84% dei Millennial. Inoltre, solo 4 lavoratori su 10 si dichiarano soddisfatti delle prospettive di carriera e delle opportunità di upskilling offerte dalla propria azienda, rispetto a 7 manager su 10. Mentre, il 44% dei lavoratori a livello globale che dichiara di voler rimanere nella propria azienda lo farà solo a patto di crescere professionalmente o di riqualificarsi in funzione di un nuovo ruolo.

Le aziende non possono più ignorare o sottovalutare la questione, è invece necessario che garantiscano alla propria forza lavoro tutti gli strumenti per crescere e prosperare nel futuro.

È qui che entra in gioco Mylia, il partner ideale per chi desidera sostenere upskilling e reskilling delle proprie competenze. Mylia, il brand di The Adecco Group che si occupa di formazione e sviluppo, offre, infatti, un nuovo modello formativo creato per riconoscere, interpretare e gestire le competenze di imprese e individui. L’offerta formativa si sviluppa in tre aree:

• Digital, preparare aziende e persone alla Digital Transformation
• People, potenziare comportamenti e dinamiche relazionali
• Abilities, upskilling e reskilling di competenze tecniche in diversi ambiti di applicazione (come Sales & Marketing, ICT, Human Resource & People Intelligence, R&D & Innovation)

Secondo stime recenti, entro il 2030 in Europa la popolazione in età da lavoro si sarà ridotta del 4%. Sostenere l’occupazione delle generazioni più giovani e di quelle più adulte è, dunque, la sola strada percorribile. Gli stereotipi e i falsi miti legati all’età devono essere superati, incoraggiando l’interazione e il dialogo costante e costruendo occasioni di incontro e di scambio reciproco tra lavoratori senior e junior.

Rinunciare a una simile opportunità significa perdere molto in termini di innovazione, di conoscenza e stabilità della propria forza lavoro. Per creare una cultura aziendale che accolga e promuova la diversità, in questo caso anagrafica, occorre tempo, ciononostante, le organizzazioni possono migliorare i propri processi attraverso l’assunzione di pratiche e visioni nuove tutti i giorni, a cominciare, ad esempio, da una revisione delle modalità di reclutamento dei propri dipendenti.

È il più diffuso dei bias e riguarda soprattutto gli over 50: molto raramente questi riescono ad accedere a un colloquio di lavoro. Eppure sono una risorsa preziosa, perché, come scrive l’accademica Stefanie K. Johnson in un articolo per Forbes, essi possiedono molta più intelligenza cristallizzata (conoscenza esperienziale e competenze professionali) dei colleghi più giovani, cui si attribuisce, invece, un’intelligenza fluida (capacità di ragionamento astratto).

Per questo, come scrive anche l’Harvard Business Review, bisognerebbe offrire ai lavoratori più anziani posti di lavoro significativi. La formazione delle HR sul recruiting, la valutazione e la selezione dei candidati è il primo e più importante passo per costruire un ambiente realmente diversificato e inclusivo.

A fare la differenza è, poi, anche la capacità dell’azienda di valutare regolarmente le competenze dei propri dipendenti, per comprendere in quale aree investire e come pianificare gli avanzamenti di carriera. Per stimolare il cambiamento è spesso sufficiente migliorare le risorse esistenti, applicando strategie di mobilità interna, organizzando incontri e momenti di confronto tra leadership e dipendenti sulle opportunità di carriera, garantendo occasioni di formazione per le posizioni vacanti.

La mobilità interna può essere, lo dice la ricerca del Gruppo, un potente strumento di resilienza.

“Avere un bacino di talenti, qualificati e pienamente coinvolti, è fondamentale per le organizzazioni per poter navigare verso il futuro in un contesto economico in continua evoluzione.”

Per aiutare i lavoratori ad avere consapevolezza delle proprie capacità e anche delle proprie lacune, migliorandone così l’occupabilità e garantendo alle aziende una maggiore competitività anche nel lungo periodo, nasce PHYD.

PHYD for organizations permette alle imprese di:

• accedere a contenuti esclusivi e di alto profilo;
• misurare, grazie all’intelligenza artificiale, la qualità delle competenze dei singoli e confrontarle con le richieste del mercato;
• capire la reale adeguatezza delle competenze dei singoli rispetto al ruolo che viene loro affidato in azienda;
• offrire un percorso personalizzato di coaching.

Secondo la ricerca “Global Workforce of the Future 2022”, il 77% dei lavoratori lamenta una carenza di competenze e una disattenzione da parte della leadership nel provvedere a colmare tale gap.

Un dato questo che va letto alla luce dello Skill Mismatch, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle possedute dai lavoratori, un fenomeno che nel nostro Paese è cresciuto del 20% in soli 5 anni, con più di 10 milioni di lavoratori troppo o troppo poco qualificati per il lavoro che possiedono o cui potrebbero aspirare, e che riguarda in modo preoccupante la transizione digitale.

I principali trend del mercato legati allo sviluppo tecnologico, come l’introduzione dell’intelligenza artificiale e dell’automazione nei processi produttivi, avranno – e in parte hanno già – un impatto sull’occupabilità di molti lavoratori e, di conseguenza, sulla competitività delle aziende.

La mancanza di corsi di formazione specialistici è alla base del problema.

Per questo, Modis, il brand del Gruppo specializzato in IT, Engineering e Life Science, ha progettato le Professional Academy, corsi di formazione tecnico-specialistici rivolti a professionisti di vari settori, tra cui IT, Engineering e Life Science. Alcuni di questi sono associati a importanti percorsi di certificazione internazionali. Le Academy sono pensate per le aziende che vogliono investire in upskilling tecnologico e garantire così ai propri dipendenti una conoscenza high -tech aggiornata e altamente specializzata.

Nel nostro presente, così modellato dalla digitalizzazione prima e dall’emergenza Covid dopo, dobbiamo imparare a essere flessibili, resilienti o, meglio, antifragili rispetto a un futuro complesso. Se le persone possiedono esigenze e aspettative diverse sul proprio lavoro nelle varie fasi della propria vita, un leader che vuole far crescere la propria organizzazione deve iniziare a modellare il lavoro su di esse, mettersi in ascolto di questa diversità e soddisfare i bisogni del suo capitale umano.

La pandemia ha stravolto il nostro modo di vivere e di lavorare, accelerando tendenze già in essere e dotandoci di un cambio di prospettiva radicale. In questa fase di transizione verso la nuova prossima normalità, abbiamo l’occasione unica di ripensare l’ambiente di lavoro dalle fondamenta per renderlo realmente aperto, diversificato e inclusivo per tutti. Come hanno scritto Josh Bersin e Tomas Chamorro-Premuzic per l’HBR:
«Se riesci a creare un'esperienza inclusiva, equa e significativa per i dipendenti più anziani, così come per quelli più giovani, non solo scoprirai che la tua azienda diventa più innovativa, coinvolgente e redditizia nel tempo, ma ne avvantaggerai la società in generale.»

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.