Generazione Z

I più giovani della cosiddetta Generazione Z, ovvero i nati a partire dal 1998, stanno per affacciarsi al mondo del lavoro in una maniera del tutto inedita.
Ma cosa sanno di loro le aziende?
In questo articolo, un’istantanea della futura forza lavoro

In un articolo del 2014 di HBR - Harvard Business Review si parla, per la prima volta in modo strutturato, di Age Diversity e, quindi, di Age Management, ovvero dell’articolata gestione in azienda di lavoratori che appartengono a generazioni differenti. Per la prima volta, a livello internazionale, si pone l’accento sull’urgenza di intervenire in modo strategico e con strumenti idonei per rendere questa relazione tra mondi così lontani fruttuosa, non solo per l’azienda, ma per gli stessi lavoratori.

Oggi il tema è diventato centrale, come dimostra la Diversity Management Checklist stilata dalla Commissione Europea per aiutare le imprese a ripensarsi in un’ottica di maggiore inclusione rispetto al concetto di diversità (di genere, etnia, di età, ecc.).

Non è mai accaduto che ci fosse un incontro generazionale di tale portata. Un vero melting pot anagrafico composto da quattro generazioni:

  • i Baby Boomer (nati tra 1946 e il 1964): i self-made men che vedono l’età della pensione allontanarsi ad ogni cambio di legislatura, che hanno lavorato sempre per la stessa compagnia, e di cui conoscono valori, storia, mission;
  • la Generazione X (nati tra il 1965 e il 1976): l’organico di molte aziende è composto soprattutto da questa generazione, la “generazione invisibile” come fu etichettata nei primi anni Ottanta;
  • i Millennial (nati tra il 1977 e il 1997): la generazione always on o liquida per parafrasare Bauman;
  • la Generazione Z (nati dopo 1997): giovanissimi, mobili e iperconnessi.

Sebbene queste siano solo generalizzazioni, ci aiutano a comprendere meglio le dimensioni di questa diversity e, dunque, l’importanza della sfida che abbiamo di fronte.

Adecco e la sfida generazionale

Adecco è presente in Italia da più di 20 anni. Oltre ad affrontare i molteplici cambiamenti che hanno interessato il mondo del lavoro, ha assistito alla crescita di queste generazioni nel tempo. Ecco perché oggi è pronta a rispondere alle sfide che le organizzazioni affrontano quotidianamente nella gestione del capitale umano.

Proprio per adattarsi meglio a questi cambiamenti, Adecco:

  • ha sviluppato nuove business line;
  • cura l’inserimento dei giovani attraverso specifici percorsi di formazione;
  • ha creato partnership con nuovi brand.

    • Il nostro obiettivo è affiancare il lavoratore in tutto l’arco della sua carriera professionale.

Chi è la Generazione Z?

I nati dopo il 1997, le ragazze e i ragazzi della cosiddetta Generazione Z, oggi si affacciano al mondo del lavoro in una maniera del tutto inedita rispetto al passato e, per questo, con un pesante carico di luoghi comuni sulle spalle.
Comprenderli senza pregiudizio, accettandone i limiti e indagandone la complessità, sarà fondamentale per ogni azienda che voglia avere successo nel prossimo futuro, perché, insieme ai Millennial (la generazione dei nati tra il 1977 e il 1997), la iGen – come viene anche chiamata – costituirà il 75% della forza lavoro globale entro il 2025.

Nel 2012 il quotidiano Usa Today lanciò un contest online in cui invitava i propri lettori a trovare un nome per la generazione successiva ai Millennial. Fu scelto Generazione Z o, nella sua forma abbreviata, Gen-Z. In verità, i nomi attribuiti a questa generazione si sprecano, iGen, Zoomer, Plural, Post-Millennial, Centennial, Homeland Generation, quasi a esprimere in questa ricchezza di etichette l’urgenza, ma anche la difficoltà di catturare e limitare una coorte anagrafica sfuggente e per ovvie ragioni cronologiche ancora tutta in divenire.

Nel mondo raggiungono i 2 miliardi di persone, in Italia, secondo l’Istat, sono circa 9 milioni e più di 1 milione tra questi è entrato o sta entrando nel mercato del lavoro. La maggior parte di loro sono figli della Generazione X (i nati tra il 1965 e il 1976), quella che nei primi anni Ottanta fu ribattezzata dalla stampa come la “generazione invisibile” e che oggi compone l’organico di moltissime aziende. Per capire come le aziende debbano dialogare con i giovanissimi Centennial, è importante conoscerne i bisogni, le ambizioni, indagare in che modo vivono e consumano, e, soprattutto, come vedono il lavoro.

Connettività senza precedenti

A differenza dei loro genitori o fratelli maggiori, non hanno mai vissuto in un mondo senza Internet e considerano gli smartphone – che, secondo le statistiche, molti possiedono già dall’età di 10 anni - estensione stessa della propria persona, al pari di un braccio o di una mano. Ed è proprio questa straordinaria dimestichezza con il digitale, questa naturale predisposizione alla tecnologia in tutte le sue forme, a rendere i Post-Millennials così appetibili agli occhi di recruiter e uomini marketing.

Chi li addita come “screen addicts”, con gli occhi sempre incollati sui loro black mirror (tablet, notebook, desktop, smartphone), anche per 6 ore al giorno, dimentica che l’uso delle tecnologie per questa generazione ha a che fare più con un modo di vivere (il solo che conoscono, a voler essere precisi) che con una forma di dipendenza (come invece accade per le generazioni più adulte).
Ogni aspetto del quotidiano per la Gen-Z è declinato e declinabile in giga, dalle relazioni sociali alle scelte di consumo, dalla politica alle cause sociali, dalla formazione alla carriera. Ogni scelta, azione, iniziativa nasce nelle piazze e stanze virtuali dei social, considerati veri e propri avamposti identitari, dove la privacy è sacra, le opzioni illimitate, il tempo, poco e prezioso.
Costretti a vivere in un continuo overflow informativo e in un mercato strabordante di merci praticamente identiche tra loro, hanno imparato a scegliere rapidamente, prediligendo la dimensione visuale della comunicazione a quella testuale, Instagram, TikTok, Snapchat e Youtube rispetto a Facebook e Twitter.
Si calcola che i loro intervalli di attenzione sfiorano gli 8 secondi, il che significa che si distraggono di più e spesso; tuttavia, sono ben lontani dall’essere individui superficiali con l’attenzione di un pesce rosso. Secondo un’indagine condotta da Altitude, azienda di consulenza americana, su un gruppo di giovani statunitensi tra i 16 e i 18 anni, quando qualcosa riesce a superare il filtro degli 8 secondi, gli Zers sono in grado di impegnarsi in modo quasi maniacale e, avendo Internet come gigantesca e illimitata enciclopedia, possono approfondire qualsiasi argomento ritengano degno di nota fino a trasformarlo in alcuni casi in una vera e propria fonte di reddito.

Consumo etico e sostenibile

Sono consumatori attenti, selettivi e preparati, che chiedono ai brand trasparenza, una buona Customer Relations Management e un pieno coinvolgimento.

Secondo una recente indagine di PwC sul consumo consapevole dei Millennials e della Generazione Z, sono proprio i più giovani a fare scelte più oculate, soprattutto online; acquistano meno ma comprano prodotti sostenibili e tracciabili, leggono attentamente le etichette sulle confezioni e non esitano a rivolgersi direttamente al brand quando qualcosa non li soddisfa. Inoltre, sarebbero proprio loro a influenzare le generazioni più anziane sui corretti comportamenti d’acquisto, e non viceversa.
Un’altra indagine, condotta da McKinsey&Company, ha rivelato che il 70% degli intervistati acquista prodotti da aziende considerate etiche.

Valori di una Generazione mista

La Gen-Z è totalmente differente rispetto alle generazioni precedenti e non solo per la pervasiva presenza delle tecnologie nel loro quotidiano, ma anche perché sono la prima generazione a crescere in un mondo in cui le relazioni interraziali, i matrimoni gay, i diritti LGTBQ, le lotte a favore dell’ambiente e la gender equality sono presenti e visibili costantemente nell’agenda mediatica e in quella politica.

Sono parte di una realtà complessa che innalza muri per nascondere e dividere, ma nella quale le battaglie per abbatterli sono sempre meno local e, non sembri un paradosso, meno virtuali. Basti pensare al movimento #FridayForFuture fondato da Greta Thunberg o all’attenzione mondiale nei confronti della rivoluzione degli ombrelli a Hong Kong e di uno dei suoi protagonisti più emblematici, il ventitreenne Joshua Wong.
Sono veri e propri cittadini globali disposti a scendere in strada: i valori in cui questi giovani credono guidano le loro azioni e le loro scelte, anche di acquisto, ogni azienda ne deve tenere conto se vuole essere realmente competitiva.
Individualisti ma non per questo ego-centrati, sono alla costante ricerca della verità e dell’autenticità in ogni esperienza che fanno. Considerati più inclusivi e aperti al dialogo delle generazioni che li hanno preceduti, considerano l’accettazione delle differenze e anche degli errori altrui l’unica chance per il cambiamento. E, tuttavia, proprio il periodo storico che li ha visti nascere e in cui si stanno formando – quello del terrorismo, delle crisi finanziarie e dei disastri naturali - contribuisce a renderli fragili, insicuri e poco inclini al rischio. Nessun ideale o chimera può resistere di fronte ad uno scenario simile, il che rende questa coorte di popolazione più realista, pragmatica e cauta delle generazioni precedenti.

Il lavoro è lavoro

Giovanissimi, eppure con le idee molto chiare sul loro futuro e sull’importanza di trovare un lavoro che dia loro stabilità e una totale indipendenza economica; costruiscono occasioni concrete, impegnandosi duramente, come hanno visto e vedono fare ai loro genitori.

Invece per quanto riguarda il titolo di studio, secondo la ricerca #CtheFuture condotta da The Adecco Group sulla Generazione Z e leadership, possedere una laurea viene considerato importante, ma non necessario. Infatti nel sondaggio condotto in occasione di CEO for One Month su 5000 Zers, la metà degli intervistati ha candidamente risposto di credere si potesse diventare CEO anche senza un diploma universitario e che percorsi di stage o di formazione professionale sarebbero più efficaci nello sviluppo della leadership rispetto a una laurea.
Questo perché i nativi digitali prediligono forme nuove di apprendimento, pratiche, autonome, interattive, a quelle più tradizionali e istituzionali. Non sorprenda allora che ad avere maggiore rilievo siano invece le soft skill, tra tutte, la capacità di adattamento al contesto e ai cambiamenti, per ben il 70% dei partecipanti alla survey di The Adecco Group.
Non solo, La Gen-Z è abituata a discutere, non teme il confronto con gli adulti e non accetta ordini o compiti che non comprende o su cui non è d’accordo. Gli Zers hanno una visione del mondo “orizzontale” tipica di chi è cresciuto navigando in Rete, dando del tu a politici e premi Nobel.
Questo aspetto stride non poco con la rigida struttura gerarchica che hanno la stragrande maggioranza delle aziende in cui i processi decisionali sono opachi e di tipo top-down. Queste dovranno cambiare le regole del gioco per adattarle al corpo della nuova forza lavoro adottando strategie efficaci non solo di attraction, ma anche di retention, investendo nei prossimi anni nell’EVP – Employee Value Proposition, ovvero nei benefit che di norma una compagnia offre ai propri dipendenti perché rimangano il più a lungo possibile.
Ma soprattutto, dovranno tenere a mente che quella che hanno di fronte è, come ha scritto Francesca Devescovi in un articolo su Il Sole 24 Ore, una risorsa scarsa in Italia a causa del crollo delle nascite; e che proprio per questo va indagata, prima, e adeguatamente formata, dopo.

Generazioni a confronto

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.

Generazioni a confronto

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.

Baby Boomer (1946-1964)

Soprattutto in Italia dove è ancora molto presente il vecchio paradigma di avanzamento di carriera, la generazione leadership è formata dai più anziani Baby Boomer.
Costoro hanno la capacità di influenzare i collaboratori perché sanno come adattare la comunicazione a seconda delle esigenze.
Ma in un mondo in cui giovani trentenni sono a capo di multinazionali e startup di successo, bisogna saper gestire l’inversione di ruoli nel modo più indolore e efficace possibile, sia per i dipendenti senior che per i giovani responsabili.

Generazione X (1965-1976)

Questa generazione ha un ruolo centrale in azienda, poiché essendo spesso composta da lavoratori di lunga data, condividono già la cultura e i valori aziendali. Un tesoro, in altre parole, che va salvaguardato dalle scosse impreviste del cambiamento.
Un’altra caratteristica che riguarda la Generazione X è l’obsolescenza delle competenze. Questi lavoratori necessitano spesso di una riqualificazione delle skill per colmare il gap di competenze rispetto sia alle generazioni precedenti e sia a quelle successive.

Millennial (1977-1997)

È la generazione di mezzo, quella che sembra più predisposta ad un processo di apprendimento continuo, il cosiddetto lifelong learning, è quella in grado di sfruttare le competenze tanto dei colleghi più giovani quanto di quelli più anziani. I Millennial sono a tutti gli effetti la chiave strategica del cambiamento culturale in azienda: dai vecchi ai nuovi valori, da modelli di gestione gerarchica a modelli collaborativi, da forme tradizionali e analogiche di comunicazione all’uso strategico dei social media. Inoltre, proprio perché si collocano nel mezzo, sono i collaboratori che più di tutti possono favorire l’interazione e la reciproca responsabilizzazione nel team di lavoro.

Generazione Z (nati dopo il 1997)

La generazione Z è la più giovane e rappresenta uno strumento di attraction. Proprio per la loro età, sono coloro che permettono di far fronte a differenti bisogni fra ogni generazione. In un mercato del lavoro così instabile sono anche l’oggetto del desiderio delle aziende in cerca di talenti. Le Risorse Umane spesso fanno leva proprio su di loro per favorire un aumento della retention in azienda, al fine di una maggiore motivazione ed efficienza sia dal punto di vista tecnologico e sia di acquisizione di nuovi valori aziendali.

Noi di Adecco, grazie all’esperienza ventennale, siamo in grado di trovare soluzioni differenti anche in base alle generazioni di lavoratori. Una soluzione ideale per assumere i giovani della Generazione Z è l'apprendistato.

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Continua a seguirci, approfondiremo i temi legati ad ogni generazione: i link, le sinergie e i punti di contrasto con le altre. 

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