Ridurre le disuguaglianze è il 10° obiettivo dell’Agenda 2030, un’urgenza che né il mercato del lavoro, né la società possono continuare ad ignorare. È oramai indubbio, infatti, che solo le aziende che costruiscono la propria geografia sui principi della diversità e dell’inclusione siano le uniche realmente competitive in un mercato del lavoro sempre più fluido e adattivo. Naturalmente, la strada per un mutamento concreto è lunga, considerando anche che l’impegno delle organizzazioni a riguardo è superficiale o, addirittura, di facciata. Quello che manca il più delle volte è la possibilità di accedere, da parte dei leader o delle HR, a percorsi di formazione specifici per mettere a punto processi, meccanismi e incentivi a favore di una vera cultura della diversità e dell’inclusione. Al di là dei buoni propositi o di facili slogan bisogna, dunque, dotare le imprese - di ogni dimensione e settore - di strumenti, approcci e professionisti in grado di valorizzare l’alterità sul luogo di lavoro. 

Questo è quello che fa il Diversity & Inclusion HUB di Adecco, un centro di competenza dedicato esclusivamente alla selezione, valutazione e reclutamento di persone con disabilità. Un team di consulenti specializzati lavora quotidianamente sul territorio, in sinergia con le istituzioni, per costruire un’ampia e diversificata rete di candidati da inserire in azienda.

Espressione più recente, e anche più problematica, della DEI è l’Age Diversity & Inclusion, l’insieme delle pratiche, delle politiche e delle strategie volte a valorizzare la diversità anagrafica sul posto di lavoro.
La popolazione mondiale e la forza lavoro stanno invecchiando rapidamente. Una realtà, questa, ampiamente percepita come negativa e foriera di pregiudizi ben più radicati di quanto crediamo.
Secondo l’US Equal Employment Opportunity Commission la discriminazione in base all’età o ageismo, come è anche denominata, è un fenomeno del tutto trascurato dai programmi di D&I della maggioranza delle imprese ed esacerbato ulteriormente della pandemia e dalla conseguente crisi economica.

Sono numerosi gli studi, come ad esempio "The Impact of Aging and Age Diversity on Company Performance" a cura dell'Università di Zurigo, che confermano il miglioramento delle prestazioni lavorative, l'aumento del coinvolgimento e la maggiore adattività davanti all’incertezza, favorita dalla presenza all’interno dell’azienda di team formati da classi anagrafiche eterogenee.  In quest’ottica, le persone, indipendentemente dalla propria età o, forse, proprio grazie a essa, sono viste come portatrici di capitale sociale, di competenze, di valori, di idee e di esperienze differenti e diventano così un prezioso vantaggio competitivo.

L’inclusione è tuttavia difficile da costruire: richiede cambiamenti radicali, investimenti, un mindset che non si limiti ad accettare la diversità, ma la incorpori nella normalità, valorizzandola adeguatamente.

Scopri come possiamo supportarti a valorizzare le differenze generazionali nel contesto aziendale con il nostro whitepaper: “Generazioni al lavoro - Many Ages of The Workforce".

Secondo stime recenti, entro il 2030 in Europa la popolazione in età da lavoro si sarà ridotta del 4%. Sostenere l’occupazione delle generazioni più giovani e di quelle più adulte è, dunque, la sola strada percorribile. Gli stereotipi e i falsi miti legati all’età devono essere superati, incoraggiando l’interazione e il dialogo costante e costruendo occasioni di incontro e di scambio reciproco tra lavoratori senior e junior.

Rinunciare a una simile opportunità significa perdere molto in termini di innovazione, di conoscenza e stabilità della propria forza lavoro. Per creare una cultura aziendale che accolga e promuova la diversità, in questo caso anagrafica, occorre tempo, ciononostante, le organizzazioni possono migliorare i propri processi attraverso l’assunzione di pratiche e visioni nuove tutti i giorni, a cominciare, ad esempio, da una revisione delle modalità di reclutamento dei propri dipendenti.

È il più diffuso dei bias e riguarda soprattutto gli over 50: molto raramente questi riescono ad accedere a un colloquio di lavoro. Eppure sono una risorsa preziosa, perché, come scrive l’accademica Stefanie K. Johnson in un articolo per Forbes, essi possiedono molta più intelligenza cristallizzata (conoscenza esperienziale e competenze professionali) dei colleghi più giovani, cui si attribuisce, invece, un’intelligenza fluida (capacità di ragionamento astratto).

Per questo, come scrive anche l’Harvard Business Review, bisognerebbe offrire ai lavoratori più anziani posti di lavoro significativi. La formazione delle HR sul recruiting, la valutazione e la selezione dei candidati è il primo e più importante passo per costruire un ambiente realmente diversificato e inclusivo.

È nelle fasi di colloquio che si manifestano maggiormente i bias legati all’età, ma non solo. Se è vero, infatti, che gli over 50 raramente riescono ad accedere a un colloquio di lavoro, sono le donne, trasversalmente ad ogni coorte anagrafica, ad avere maggiori difficoltà durante tutto il processo di assunzione. Basti pensare che, secondo l’agenzia Eurofund, l’Italia è il Paese europeo con il minor tasso di partecipazione femminile al lavoro, il 54,4% contro una media del 63,5%, una sottoccupazione che paghiamo con il 5,7% del nostro Pil.
Per promuovere il 5° obiettivo dell’Agenda 2030 e cercare di risolvere la disparità di genere, Adecco si impegna a selezionare senza discriminazioni.

Grazie a una radicata presenza sul territorio e a un team di 480 esperti in selezione e valutazione del personale, possiamo garantire una risposta distintiva, personalizzata ed efficace a tutti i bisogni dei nostri clienti in ambito di Ricerca & Selezione di personale.

Nel nostro presente, così modellato dalla digitalizzazione prima e dall’emergenza Covid dopo, dobbiamo imparare a essere flessibili, resilienti o, meglio, antifragili rispetto a un futuro complesso. Se le persone possiedono esigenze e aspettative diverse sul proprio lavoro nelle varie fasi della propria vita, un leader che vuole far crescere la propria organizzazione deve iniziare a modellare il lavoro su di esse, mettersi in ascolto di questa diversità e soddisfare i bisogni del suo capitale umano.

In questa fase di transizione verso la nuova prossima normalità, abbiamo l’occasione unica di ripensare l’ambiente di lavoro dalle fondamenta per renderlo realmente aperto, diversificato e inclusivo per tutti.

Nel nostro presente, così modellato dalla digitalizzazione prima e dall’emergenza Covid dopo, dobbiamo imparare a essere flessibili, resilienti o, meglio, antifragili rispetto a un futuro complesso. Se le persone possiedono esigenze e aspettative diverse sul proprio lavoro nelle varie fasi della propria vita, un leader che vuole far crescere la propria organizzazione deve iniziare a modellare il lavoro su di esse, mettersi in ascolto di questa diversità e soddisfare i bisogni del suo capitale umano.

La pandemia ha stravolto il nostro modo di vivere e di lavorare, accelerando tendenze già in essere e dotandoci di un cambio di prospettiva radicale. In questa fase di transizione verso la nuova prossima normalità, abbiamo l’occasione unica di ripensare l’ambiente di lavoro dalle fondamenta per renderlo realmente aperto, diversificato e inclusivo per tutti. Come hanno scritto Josh Bersin e Tomas Chamorro-Premuzic per l’HBR:
«Se riesci a creare un'esperienza inclusiva, equa e significativa per i dipendenti più anziani, così come per quelli più giovani, non solo scoprirai che la tua azienda diventa più innovativa, coinvolgente e redditizia nel tempo, ma ne avvantaggerai la società in generale.»

Come sottolinea HBR nel suo articolo, la presenza di diverse generazioni in azienda pone la questione di combinare differenti valori e competenze di persone che sono nate e si sono formate in contesti differenti.
Qualunque impresa, grande o piccola che sia, deve essere preparata a tale confronto; solo dall’inclusione delle differenze, dalla valorizzazione delle pluralità (esperienziali, comportamentali e attitudinali), infatti, nascono opportunità, idee e successi. Diversamente, il rischio è quello di alimentare stereotipi e con essi un clima di diffidenza e insoddisfazione.